Um dos desafios de se administrar um negócio é manter um time engajado e que entregue resultado, como despertar esse sentimento de dono nos colaboradores e engajá-los nos objetivos da empresa? Uma das estratégias adotadas por muitas organizações é criar um PPRL – Programa de Participação de Lucros ou Resultados ou simplesmente PPR, que no Brasil é regulamentado desde 2000 pela lei n° 10.101.

O que é o PPR?

O PPR compartilha com os colaboradores uma parte dos resultados obtidos no período, uma recompensa pelo esforço empenhado. O programa acredita que um time engajado e comprometido com os objetivos gera resultado, recebe uma parte dele e gera ainda mais resultado, o que aumenta o seu próprio ganho, um ciclo de melhoria contínua e ganha-ganha-ganha empresa/colaborador/cliente.

O PPR na prática para o colaborador é uma renda variável, além do salário e desvinculado dele, paga semestralmente pela empresa, que pode ser baseada no resultado (PPR) ou no lucro (PPL). E seu ganho é condicionado a estratégia de cada empresa sobre o programa, normalmente ele alinha os objetivos estratégicos da organização aos objetivos do colaborador, trazendo a estratégia para a operação e servindo como uma ferramenta de motivação para o colaborador.

Lucro x Resultado: Qual a diferença entre PPR e PLR?

O PLR está associado unicamente ao lucro em regime de competência e apresentado no DRE, ou seja, o lucro contábil=(receita-despesas)/custos do período.

Já os resultados não se resumem apenas ao lucro. São objetivos da empresa que podem estar relacionadas a diferentes áreas: aumentar a satisfação do cliente, melhorar a produtividade, diminuir a inadimplência, vender mais, aumentar a qualidade de vida do time. Quando os resultados são atingidos o lucro é um dos indicadores impactados.

O programa de participação pode ser sobre o lucro ou sobre o resultado. O Programa de Participação sobre o Lucro (PLR) só é compartilhado com o time quando há lucro, ele exige uma maior exposição dos dados da empresa e demanda mais atenção quanto a transparência, já o Programa de Participação sobre os Resultados (PPR) é mais palpável para o time, pois os objetivos são associados a diferentes áreas da empresa.

PPR: por onde começar?

A criação de um Programa de Participação nos Resultados é a consolidação do modelo de gestão e uma importante ferramenta para o planejamento estratégico, mas não é uma tarefa fácil encontrar o modelo ideal, esteja aberto a experimentação e a adaptação durante o processo.

1. Escolha os Indicadores do PPR
“O que não se mede, não se gerencia.” – Henry Ford.
Quais indicadores são estratégicos para o resultados da sua organização? Escolha até 2 indicadores gerais, que tenha contribuição de uma grande parte da organização e alguns indicadores que são resultado da atuação de áreas específicas. Lembre-se de manter o foco não incluindo muitos indicadores no PPR e se concentrar no que realmente é importante, não somente ao que é mais fácil de medir, aqui você pode utilizar seu gargalo e a Teoria das Restrições como balizador.

2. Crie metas para seus indicadores
Estipule metas para seus indicadores que sejam desafiadores, mas alcançáveis. Você pode utilizar o método SMART para lhe auxiliar nessa tarefa e análise de dados históricos com linhas de tendências, mas não esqueça de observar a sazonalidade.
S – Específico: O que se quer conquistar? Sem dar espaço para ambiguidade.
M – Mensurável: Qual INDICADOR define o avanço rumo ao objetivo?
A – Atingível: É realmente possível?
R – Relevante: Por que é importante? Como vai ajudar na tomada de decisão estratégica?
T – Temporal: Qual o prazo para chegar a esse objetivo?

3. Defina as regras e critérios do programa
Detalhe os indicadores e as metas, assim como os detalhes do programa. Quais vão ser os critérios de cada indicador? Como eles vão ser calculados? Como será a apuração? Quando será o pagamento? Estará condicionado ao lucro? Não esqueça de criar regras para demitidos e admitidos durante o período.

4. Escolha líderes para seus indicadores
Tenha líderes específicos para cada indicador, que serão defensores dos resultados em sua áreas. Não necessariamente o gestor da área, mas você pode envolver colaboradores que tenham influência no time e gostem de desafios. É ideal que seja negociado uma premiação específica para os líderes de indicadores, já que deles se espera além do acompanhamento dos resultados planos de ação e de melhorias.

5. Comunique o PPR
Tenha uma estratégia de comunicação para que todos estejam cientes dos detalhes e benefícios do PPR e, principalmente, quais são os objetivos. Sem comunicação não tem engajamento, sem engajamento não tem resultado.

6. Acompanhe seus resultados
Além da comunicação, é essencial uma ferramenta e um método de acompanhamento. Muitas empresas utilizam planilhas para acompanhar seus resultados, mas elas dificultam o acompanhamento em tempo real e a confiabilidade das informações. Uma saída para isso é uma ferramenta de BSC, que além de um método confiável de apuração dos dados, permite a visualização de forma simples (como um farol de trânsito) do estado das metas do PPR.

7. Melhoria Contínua
O PPR além de uma boa ferramenta de motivação, incentiva a prática de melhoria contínua, já que o comprometimento do time com o resultado faz com que todos busquem formas melhores de realizar os processos, diminuindo custos e aumentando a qualidade do produto ou serviço.

4 dicas para um PPR de sucesso

1. Envolvimento de todos, sem exceção.

Um dos princípios do PPR é a bonificação de todos os colaboradores, mas além da bonificação é essencial o envolvimento e engajamento de todos. Os resultados do PPR realmente são encontrados no engajamento coletivo, do estagiário ao CEO. Com uma boa estratégia cada um entende qual seu papel e como pode contribuir para a empresa chegar no resultado esperado (e ganhar com isso).

2. Mantenha a simplicidade

Os objetivos precisam ser simples, pois o engajamento de todos só vai ser possível se entenderem realmente do que se trata, o que é esperado e como podem contribuir para alcançá-los.

3. Boa comunicação para o time e com o time

Um programa simples, transparente e bem comunicado. Os colaboradores devem estar por dentro do avanço dos resultados, das conquistas e também quais ações serão tomadas para corrigir possíveis “derrotas”, mantendo a transparência do processo.

Uma apresentação de resultados mensal pode ser adotada, os líderes de indicadores apresentam seus resultados e aprendizados.

4. Tenho uma base confiável para as informações

Um dos desafios da implantação do PPR é apurar os resultados de forma eficiente e ser transparente quanto as informações, passando confiança para a equipe. Isso só é possível quando a empresa possuí um bom ERP em que a gestão é centralizada e os dados atualizados.

O Ema ERP consolida suas informações para aumentar seus resultados, é uma ferramenta confiável para você extrair os dados para seu PPR. Com uma boa usabilidade ele é completo e versátil, atendendo médias empresas dos segmentos de varejo, prestação de serviço e indústrias.

Modelo de PPR da Ema

Para começar gostaríamos de deixar claro que nosso modelo de PPR foi inspirado no livro “PPR: na Prática: A Arte de Distribuir para Crescer”, em que o filósofo e empresário catarinense Beto Colombo compartilha os desafios e evolução constante que o programa de PPR da Anjo Tintas enfrenta. No livro ele narra de forma prática como foi o processo de implantação do PPR por lá, começando com o desejo de oferecer a remuneração variável aos seus colaboradores e um PPR baseado na produção até o modelo divido em unidades de negócio aplicado desde 2018 na Anjo.

Aqui na Ema o programa de PPR nasceu para compartilhar nossos bons resultados com o time e principalmente para engajar o bandooo na estratégia, transformando os objetivos do nosso mapa estratégico do BSC, nos indicadores de resultado do PPR. Com isso aumentamos o engajamento nos resultados e desdobramos as metas do planejamento estratégico para todos.

A principal diferença do nosso programa de PPR, é que não criamos novos indicadores estratégicos para serem usados no PPR, ele utiliza os indicadores estratégicos da organização que já estavam descritos no mapa estratégico do nosso BSC. Assim, a empresa abriu acesso ao BSC para todos, fizemos algumas Talks internas explicando seu funcionamento e cada objetivo, solicitamos que todos, sem exceção estudassem esses objetivos e como poderiam trabalhar de forma estratégica para ajudar a melhorar o desempenho; pois dessa forma, se a empresa desse resultado, eles também ganhariam mais dinheiro.

A regra é a seguinte: possuímos dez KPIs, cada um deles vale 1% (ponto percentual). No final do mês apuraremos o resultado e para cada KPI verde o colaborador recebe 1% a mais do seu salário. Exemplo: Oito KPIs atingem o alvo e ficam verdes, resultará que todos os colaboradores, sem exceção, ganharão 8% a mais do seu salário mensal. Por volta do décimo dia de cada mês fazemos uma breve reunião para apresentar os resultados. Cada líder vai à frente do grupo e expõe o desempenho do seu KPI: caso alguém não tenha atingida essa meta, já sai com um plano de ação de como poderá melhorar para entregar um resultado positivo no mês seguinte.